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在招募的過程中，企業該提供給求職者的到底是什麼？對於這個問題，自由系統透過自己的方式，讓求職者從不認識自由系統，到現在有超過 10 位實習生決定轉正。
本文專訪自由系統的 CEO Hank 和 雇主品牌經理 Vida，聊聊在自由系統內部，是如何建立、貫徹雇主品牌的價值，又是如何影響到招募的！
本文目錄：
早在十年前，自由系統內部就提出過雇主品牌的概念了，大學讀行銷的 Vida，畢業後當了Head Hunter，加入自由系統的時候，公司還不到十個人。結合過去所學及經歷，Vida 認為招募的第一步是要讓更多人認識品牌，求職者先對品牌有所了解，才能有效打開投遞的開口，因此把行銷領域的能力運用在招募上，把品牌的主張宣傳給更多人知道。
對求職者行銷公司理念需要時間，對外宣傳的對象除了現在、過去及未來的夥伴之外，也包含他們的朋友圈都可能是公司的潛在求職者，因此擴散的過程中如果能夠準確地把公司主張對外行銷，才能夠更有機會遇到合得來的求職者來投遞。
屬於自由系統的五個組織價值，包含：勇於溝通、主動取得信任、促進團隊合作、突破框架思考、追求高標準，看似是在追求五件事，實際上彼此之間可以互相成就，五大價值缺一不可。
拿勇於溝通這點來舉例，自由系統的 CEO 辦公室大門永遠是開著的，在公司內部連實習生都能夠直接敲門去跟 Hank 溝通，還常常因為人太多導致門口有人在排隊等待，而如果老闆都是這樣，那主管們也會有同樣的作風，透過由上到下開放所有意見的流動，讓組織對每一個人來說都是可以融入的存在。
對於組織價值的建立，在進到公司前就已經開始。通常在新人面試的最後一關，Hank 會親自與求職者面對面，丟出各種犀利的提問，讓人資在旁觀察求職者面對問題時的反應。
Hank 笑說，自己很喜歡透過這些問題去「逼」求職者回答，透過求職者的回答內容，看見他們最真實的自己，也希望他們在面對壓力時，可以展現出自由系統期望能在求職者身上看見的特質，因為企業要的不是一個完美的人，而是能夠展現本性、體認到自己的不足，但仍然願意面對的人。
對於對未來感到迷茫的求職者，Hank 的建議是：如果能夠找到證明自己的機會，收入不一定是最重要的考量因素。先知道自己是誰，清楚自己要的是什麼，且確定自己不會後悔、可以接受一切後果！
我們深信資訊科技應該隨手可得，才能挑戰未知世界的各種可能。
這次的獲獎是我們追求卓越的新里程碑，我們將繼續努力，為員工創造更好的工作環境，謝謝！
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